Pályaválasztás, pályamódosítás, karrier tervezés
A munkahelyi problémák, konfliktusok vagy tartós stresszhelyzetek erősen kihatnak a lelki egészségünkre, hisz a munkahely az életünk egyik legmeghatározóbb színtere. Itt töltjük napjaink jelentős részét, itt érnek sikerek és kudarcok, itt építünk kapcsolatokat és gyakran innen merítünk önértékelésünkhöz visszajelzéseket.
A karrier tanácsadás segít eligazodni a pályaválasztás és a pályatervezés illetve az álláskeresés terén.
A karrierépítés sokak számára az egyik legnagyobb kihívás az életben. Nemcsak arról szól, hogy megtaláljuk az állást, amivel meg tudunk élni, hanem arról is, hogy hosszú távon elégedettek és motiváltak maradjunk. A karrierutak azonban sosem egyenesek: tele vannak elágazásokkal, döntési helyzetekkel, újrakezdésekkel. Ezért is van egyre nagyobb igény a karriertanácsadásra, amely támogatást nyújt az eligazodásban és segít tudatosan építeni a jövőnket.
Ebben a bejegyzésben bemutatom, miért fontos a karrier tanácsadás, milyen módszereket alkalmaz, és milyen lépések vezethetnek ahhoz, hogy megtaláljuk a hozzánk illő szakmai irányt.
Sokan gondolják úgy, hogy a karrierépítés ösztönös folyamat: tanulunk, dolgozunk, aztán előlépünk. Valójában azonban rengeteg tényező befolyásolja, hogyan alakul a pályánk. Ilyenek például:
Gyorsan változó munkaerőpiac: Új szakmák születnek, régiek tűnnek el. Ami tíz éve biztos választásnak számított, ma lehet, hogy már nem releváns.
Túl sok lehetőség: A bőség zavara gyakran bénítóbb, mint a lehetőségek hiánya. Nehéz tudni, melyik irány a legjobb.
Önismereti hiányosságok: Sokan nem tudják pontosan, mik az erősségeik, motivációik vagy értékeik, pedig ezek ismerete nélkül nehéz jó döntést hozni.
Élethelyzeti változások: Gyerekvállalás, költözés, egészségi állapot vagy akár egy munkahelyi kiégés mind újratervezésre kényszeríthet.
A karriertanácsadás ezekben a helyzetekben ad kapaszkodót, segít kívülről ránézni az életutunkra, és irányt találni.
A karrier tanácsadó nem „megmondja a tutit”, hanem együtt gondolkodik velünk. A folyamat célja az, hogy a tanácskérő tisztábban lásson, és tudatosabb döntéseket hozzon. A legfontosabb területek:
Önismereti munka – Tesztek, kérdőívek, beszélgetések során feltárják az érdeklődési köröket, kompetenciákat és értékeket.
Pályaismeret – A tanácsadó segít feltérképezni, milyen szakmák, iparágak vagy lehetőségek illenek a személyiséghez és képességekhez.
Célkitűzés – Reális, elérhető és mérhető célokat fogalmaznak meg közösen.
Stratégiaalkotás – Konkrét lépések, például képzések, álláskeresési technikák, önéletrajz- és motivációs levél készítése, interjúfelkészítés.
Mentális támogatás – Nem elhanyagolható, hogy a tanácsadó lelki támogatást is ad: bátorít, segít kezelni a kudarcokat és megerősít a sikerekben.
A karriertanácsadás általában több alkalomból áll. Az első beszélgetésen a tanácsadó megismeri a kliens élethelyzetét, problémáit, céljait. Ezt követheti tesztkitöltés, majd közös elemzés. A további találkozókon a fókusz a konkrét lépések kidolgozására kerül. Például:
Újratervezés egy kiégés után.
Pályakezdőknek iránytű a továbbtanuláshoz.
Munkahelyváltás előkészítése.
Külföldi karrierlehetőségek feltérképezése.
A folyamat végén a kliens egy olyan cselekvési tervvel távozik, amelyhez bármikor visszanyúlhat.
Ismerje meg önmagát! – Írjon listát az erősségeiről, készségeiről, és arról, mi tölti fel energiával.
Tájékozódjon folyamatosan! – Kövesse a munkaerőpiaci trendeket, olvasson szakmai portálokat, vegyen részt konferenciákon.
Ne féljen változtatni! – Ha úgy érzi, nincs a helyén, inkább tervezzen újra, mint hogy hosszú távon boldogtalan maradjon.
Építsen kapcsolatokat! – A networking az egyik legerősebb eszköz a karrierépítésben. Egy jó kapcsolat sokszor többet ér, mint egy álláshirdetés.
Fektessen be a fejlődésedbe! – Tanuljon új készségeket, végezzen online kurzusokat, szerezzen új tapasztalatokat.
A karrier nem egy előre kijelölt út, hanem egy folyamatosan alakuló, rugalmas pálya. A karriertanácsadás segít abban, hogy ne sodródjunk, hanem tudatosan irányítsuk a döntéseinket. Az önismeret, a piaci tájékozottság, a folyamatos tanulás és a kapcsolati háló építése mind hozzájárulnak ahhoz, hogy hosszú távon is elégedettek és sikeresek legyünk a munkánkban.
Karriertanácsadás – Kálmán Judit – Tanácsadó szakpszichológus
Pszichológiai tanácsadás és coaching pszichológus támogatásával
Kapcsolatfelvétel: info@munkapszichologia.hu
Ha a vezető túlhajszolt, a viselkedése rányomja a bélyegét a környezetére is. Ha magával szemben túlzott elvárásokat támaszt, nem szán időt a pihenésre, a munkaközi szüneteket nem tartja fontosnak, többnyire ezt várja el a környezetétől is, természetesnek tartja a felfokozott munkatempót.
Sokszor használjuk elismerően azt kifejezést, hogy valaki egész nap pörög a munkahelyén, és ha jobban belegondulunk, a szónak pont ellenkező a jelentése. Ha valaki vagy valami pörög, az bár nagyon gyors mozgást végez, folyamatosan aktivitásban van, de mindezt egyhelyben teszi, nem mozdul el egyik pontból a másikba.
Hasonló a helyzet a túlhajszolt főnök és beosztottak esetében is. Ha olyan nagy a hajtás, hogy nincs idő a tervezésre és a minőségi munkára, folyamatos tűzoltás folyik.
A rendszeres túlórázást eleinte kísérheti lelkesedés, büszkeség amiatt, hogy valaki különösen hatékonynak érzi magát, de a kezdeti dinamizmust hamarosan kimerültség és kiégés váltja fel.
A munkahelyi kiégés hatékony ellenszere, ha a vezető lehetőséget biztosít a beosztottak feltöltődésére, testi-lelki-szellemi harmóniájuk megteremtésére. Egy tizenkét alkalmas autogén tréning tanfolyam során megtanulható relaxációs technika, akár munkahelyi körülmények között is kíválóan tanulható és alkalmazható stresszkezelő módszer.
Tudjon meg többet erről a módszerről…
Egy túlterhelt főnök fáradt, feszült. Kevésbé veszi észre a beosztottak igényeit, vagy ha észre is veszi, nincs energiája arra, hogy javítson vagy változtasson a helyzeten. Kevésbé toleráns, nem jó a hangulata, az érzelmeit nehezebben tudja kontrolálni, lobbanékony. Gyakrabban megbántja a környezetét, és negatív hangulatot teremt maga körül. Elindítt egy lavinát. A kollégái védekezésre rendezkednek be, igyekeznek elkerülni, nem mernek tanácsot kérni tőle, a problémákat eltusolják.
Ha tartósan megromlik a munkahelyi légkör és elvész a bizalom, nehéz visszaállítani az eredeti egyensúlyt. A munkatársak menekülni próbálnak a tarthatatlan helyzetből, kiskapukat keresnek és nézelődni kezdenek az álláspiacon. Legkésőbb ilyenkor, érdemes szakember (munkapszichológus vagy coach) segítségét igénybe venni a felmondási hullám megelőzéséhez.
Egy hatékony coaching folyamatának elindításával lehetőség van arra, hogy mind a vezető, mind a beosztottjai átgondolják, átértékeljék a kialakult helyzetet, és hosszú távon működő, a közösség egésze számára optimális megoldásokat keressenek.
Magyarországon is egyre több figyelmet fordítanak a vállalatok arra, hogy a dolgozók év közben is pihentebbek legyenek. Számos lehetőség van erre, és nem kizárólag a cég gazdasági helyzetétől függ, hogy mit nyújt a dolgozóinak. Elsősorban azon van a fő hangsúly, hogy a munkatársak igényeihez, életmódjához, életkorához, neméhez igazodjanak az igénybevehető lehetőségek.
Juttatásként nyújthatók sportolási és rekreációs lehetőségek. Hasonlóan jó megoldás, ha például színházjegy vásárlására van alkalom, vagy öntevékeny módon a kollégák szabadidős programokat is szerveznek egymással.
A munkaév tervezésénél érdemes arra figyelni, hogy megfelelő időközönként, a munkaidőn kívül, kötetlen hangulatban is találkozhassanak egymással a kollégák, például családi nap vagy kirándulások keretében. A különböző tréningek, képzések, csapatépítés is hasonlóan kizökkentik a dolgozókat a hétköznapokból.
Munkapszichológiai szempontból fontos, hogy amikor a munkaidőn kívüli elfoglaltságokat tervezi a munkaadó, a helyes arányt ne tévessze szem elől. Az ellenkező hatást éri el azzal, ha az egyébként is fáradt kollégáktól elvárja, hogy bizonyos időszakokban egymás után több hétvégét is az ilyen jellegű együttlétekre tartogassanak. Ebben az esetben ezeket a programokat áldozatnak, és nem jutalomnak élik meg az emberek.
A munkaerő kiválasztása során a munkapszichológiai teszt alkalmazásának az elsődleges célja, hogy az adott munkakör betöltése szempontjából a legalkalmasabb jelölt kerüljön kiválasztásra. A pszichológia teszt eredménye megmutatja, hogy az adott tesztkitöltő a különböző jövőbeli munkahelyi szituációkban hogyan viselkedne, mennyire tudna majd az adott munkahelyi környezetbe beilleszkedni.
Vannak olyan alapvető kritériumok, melyek vizsgálata valamennyi munkakör esetén fontos. Ilyen például az, hogy a leendő munkatárs milyen értékrendet képvisel, milyen konfliktuskezelési technikákat alkalmaz, megbízhatóan és motiváltan dolgozna-e. Ha vezetői pozícióba keresünk munkatársat, akkor a szakmai alkalmasság mellett fontos megvizsgálni a vezetőkészséget (dominancia, magabiztosság, kommunikációs készség stb.)
Ha egy adott pozícióra rendszeresen keresünk új munkatársat vagy egy időben több embert kívánunk felvenni azonos munkakörbe, érdemes olyan pszichológiai tesztet alkalmazni, amely speciálisan az adott munkakör betöltése szempontjából fontos tulajdonságokat méri. Jellemzően ilyen mérőeszközre van szükség, ha egy cég például értékesítő vagy ügyfélszolgálati munkatársakat keres, pénzügyi területre toboroz kollégákat vagy mérnököket szeretne kiválasztani.
Egyre gyakrabban használnak a cégek különböző teszteket és mérőeszközöket új munkaerő kiválasztása során. Nem mindegy azonban, hogy az alkalmazott eszköz milyen forrásból származik. A megfelelő munkapszichológiai teszt kiválasztása körültekintést és szakértelmet igényel.
Az alkalmazott tesztek jogtisztaságának rendezettnek kell lennie. Ez az adaptált tesztekre ugyanúgy kiterjed, mint az eredeti tesztváltozatokra. Sajnos ez a kritérium az ingyen hozzáférhető tesztek esetében gyakran nem teljesül, és ez a tesztfelhasználó számára kellemetlenségekkel járhat.
Az általános teszt-kritériumokon túl, fontos szempont, hogy alkalmazható-e az adott teszt a munkaerő kiválasztása során. A munkahelyen használatos tesztek nem terjedhetnek túl a munkahelyi kereteken, sem a kérdőív tételeinek tartalmában, sem pedig a kapott eredmények vonatkozásában.
A munkapszichológiai tesztelés és képességvizsgálat, az állásinterjú kiegészítőjeként, a jelölt készségeire, kompetenciáira, munkához való hozzáállására világít rá.
A hitelesített és megbízható pszichológiai-, illetve munka-alkalmassági teszteknek néhány alapvető próbát ki kell állniuk, vagyis bizonyos követelményeknek garantáltan meg kell felelniük. A jó munkapszichológia teszt jellemzői:
· Objektivitás (tényszerűség). Az ilyen teszt jól használható és megismételhető eredményekkel szolgál, kiértékelését és értelmezését nem torzítják szubjektív tényezők.
· Validitás (érvényesség): A teszt, illetve annak minden egyes skálája valóban azt a jelenséget, tulajdonságot méri, amire készítői szánták, és nem valami mást. Érvényes eredményekkel szolgál az adott mérendő jellemzőkkel kapcsolatban.
· Reliabilitás (megbízhatóság): A megfelelő munkapszichológiai teszt megbízhatóan és pontosan mér. Az tesztkitöltők eredménye nem ingadozik véletlenszerűen a tesztfelvételek során alkalomról alkalomra, tehát ugyanazt az eredményt kapjuk, ha megismételjük a tesztkitöltést.
· Normalizáltság (viszonyítottság): Minden egyes teszteredményről eldönthető, hogy az „soknak” vagy „kevésnek”, vagy éppen átlagosnak tekinthető-e.
Az Assessment Center (értékelő központ) vagy AC az új munkatársak kiválasztása során alkalmazott módszer. Az AC során az álláspályázók különböző feladathelyzetekben bizonyíthatják rátermettségüket illetve mérhetik össze tudásukat egymással. Az Assessment Center feladatai leggyakrabban: tesztírás, prezentációs gyakorlat, interjú, szituációs gyakorlat és csoportfeladat.
A tesztfelvétel legtöbbször munkapszichológiai teszt, IQ teszt illetve szakmai vagy nyelvi tesztből áll. A prezentációs feladathoz a szempontokat a jelöltek legtöbbször megkapják az Assessment Center előtti napokban, hogy előre felkészülhessenek. Ezzel ellentétben a szituációs gyakorlat során, rövid felkészülési idő felhasználásával oldják meg a feladatot a pályázók, amely legtöbbször a megpályázott munkakör egyik jellemző élethelyzetének a modellezését jelenti. A csoportfeladat során a jelöltek közösen dolgoznak és hoznak döntést. Általában az Assessment Centernek is része az állásinterjú, magyar vagy idegen nyelven.
Az Assessment Center (AC) vagy más szóval értékelő központ egyre több cég által alkalmazott módszer az új munkaerő kiválasztása során. Az AC legfőbb erénye abban rejlik, hogy modellezi a betölteni kívánt feladatkört, így a pályázók viselkedése a valós élethelyzethez hasonló körülmények között figyelhető meg.
Mivel egy AC során több pályázó vetélkedik egy időben a meghirdetett pozíció betöltéséért, így jól látszik a jelöltek közti interakció, következtetni lehet a jelöltek konfliktus megoldó készségére illetve a szociális beilleszkedő készségükre.
Az Assessment Center megrendezése álltalában egy vagy maximum két napot vesz igénybe. Az AC nap végén legtöbbször meghozható a döntés, ki vagy kik azok a jelöltek, akik a legalkalmasabbak a kívánt munkakör betöltésére. Az eredményről a jelölteket néhány napon belül szokták értesíteni, akár állásajánlat formájában.
Az Assessment Center humán erőforrás igénye változó, attól függ, hány jelöltet szeretne a cég meghívni az AC – re, illetve hány feladatot terveztek be az adott napra. Ettől függően szükség van egy vagy két AC moderátorra, akik az AC- t vezetik, illetve megfigyelőkre, akik a jelölteket a megfelelő szempontrendszer alapján értékelik.
Az Assessment Center eredményességét alapvetően meghatározza, a rendezvény igényes szakmai, munkapszichológia előkészítése. Fontos, hogy az adott cég megfelelő kompetencia mérő eszközöket alkalmazzon, jól határozza meg a munkakör betöltéséhez szükséges elvárás profilt, és maga a rendezvény professzionális benyomást keltsen a meghívottakban. Az AC rendezéséhez érdemes megfelelő munkapszichológia tanácsadást igénybe venni.
© 2025 Munkapszichológiai tanácsadás
Theme by Anders Noren — Up ↑